井川 真一
Shinichi IKAWA
人材戦略パートナー
防衛省勤務（国家I種）およびオーストラリア国防省勤務を経てビジネスの世界へ。 不動産大手経験後、不動産ベンチャー立ち上げや国内ファンド・国内事業会社・海外テック企業での経営および採用を経験したのち、当社創業。
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組織コンサルティング
人と組織で、事業を動かし切る。
Management & Organization Consulting
人と組織で、事業を動かし切る。
経営・現場に伴走｜グローバル人材マネジメント｜ガバナンス・PMI｜組織改善
戦略も制度も整えた。それでも事業が動かない――その原因は、多くの場合「実行」にあります。GCIは資料を提出して終わるのではなく、経営会議に同席し、現場の社員と面談し、改善策を本部長に提案するところまでご一緒します。海外拠点やM&A後の組織、グローバル人材のマネジメント基盤づくりを得意としています。
CONSULTANTS FROM Amazon ・ Google ・ AWS ・ Microsoft ・ IBM ・ Robert Walters — 採用に限らず経営・組織・DXまで、実務経験を持つプロが担当します
For Whom
このような課題をお持ちの企業へ
いずれかに心当たりがあれば、一度お話をお聞かせください。無料の診断面談で現状を整理できます。
01
海外子会社の実態が見えない
数字は上がってくるが、現場で何が起きているか分からない。派遣した役員からの報告も限定的で、打ち手が決められない。
02
M&A後の統合が進まない
制度と人事の摩擦が解けず、想定したシナジーが出ない。承継人員・余剰人員の扱いも決めきれていない。
03
グローバル人材の基盤がない
海外採用も駐在も個別対応の積み上げ。等級・処遇・評価の考え方が定まらず、その場しのぎが続いている。
04
特定部門のエンゲージメントが低い
サーベイのスコアは分かるが、原因が特定できない。現場は「忙しい」としか言わず、離職が止まらない。
05
管理職が機能していない
プレイヤーとしては優秀だが、マネジメントの型がない。育成の仕組みもなく、昇格が場当たり的になっている。
06
相談できる相手がいない
組織・人材の意思決定を、社内では相談しにくい。社外の視点で率直に議論できる相手が欲しい。
Approach
「絵を描くだけ」で終わらせない
一般的なコンサルティングとの違いは、成果物の提出ではなく、現場での実行と改善までを射程に入れていることです。
01 / EXECUTIVE経営に伴走する01 — Sit with Management
経営の意思決定に、伴走する
経営者・役員の相談相手として、組織と人材に関する意思決定をご一緒します。「この人を登用すべきか」「この部門をどう再建するか」といった、社内では相談しにくい論点を、社外の視点で率直に議論します。
- 定例ミーティング（週次／隔週）での論点整理
- 役員会・取締役会向け報告資料の作成支援
- 意思決定に必要なデータの収集・分析
02 / ON THE GROUND現場の実態を掴む02 — Get the Real Picture
現場に入り、実態を掴む
数字は「起きたこと」を示しますが、「これから起きること」は組織の状態にしか表れません。社員面談と実態ヒアリングを通じて、誰がキーパーソンで、どこが疲弊し、なぜ人が辞めるのかを可視化します。
- 階層を挟まない社員面談（対象部門・人材プール単位）
- キーパーソンと非公式な影響力の把握
- 定量データ（離職率・サーベイ）との突き合わせ
03 / EXECUTION実行し、改善する03 — Make it Work
実行し、仕組みとして残す
施策を回し切り、成果指標で検証します。そして最も重要なのは、GCIが離れても回る状態にすること。手順・判断基準・テンプレートをドキュメントとして残し、社内の資産にします。
- 改善提案を意思決定者（本部長・役員）へ直接提示
- 指標を設定し、定点で効果を検証
- 運用手順・判断基準のドキュメント化
Our Focus
最も強みを発揮する領域
Global Talent Management
グローバル人材マネジメント・基盤強化
海外展開やデジタル専門子会社では、そもそも人材マネジメントの基盤そのものが未整備なことが少なくありません。制度を輸入しても現場に馴染まず、個別対応が積み上がっていく。GCIは基盤づくりから入り、日本と海外をつなぐ「ハブ人材（越境人材）」を軸に、経営基盤そのものを立て直します。
方針・制度
グローバル人事の設計
等級・評価・報酬の枠組み、駐在／現地採用の処遇差の整理、キャリアパスとローテーションの設計。
選抜・獲得
ハブ人材の見極めと獲得
越境して機能する人材の要件定義、選抜基準の策定、面接設計。社内選抜と外部採用の両面から。
運用・定着
PMO事務局としての運用
制度を運用に乗せ、期中フォロー・面談・改善を回します。現場で回るところまで伴走します。
主戦場は「日本と海外をつなぐハブ・越境人材／グローバル組織」。片側だけを知るプレイヤーには持てない、双方向の実務知見があります。
Services
ご支援できること
組織・人材を起点に、経営指標の改善まで接続します。必要な領域だけを選んでご依頼いただけます。
| テーマ | 具体的な支援内容（例） |
|---|---|
| グローバル人材マネジメント | グローバル人事方針の策定、処遇・等級・評価制度の設計、選抜・採用・面接の設計と実行、期中フォローアップ、PMO事務局の運営 |
| 子会社・海外拠点のガバナンス | 派遣取締役・出向役員の実効性強化、定例面談の設計、現地実態のヒアリング、改善策の提示、本社役員会への報告 |
| PMI（統合後の経営管理） | 人事ポートフォリオの再構成、承継人員・余剰人員への対応方針、制度統合の実行支援、統合後の組織設計 |
| エンゲージメント改善 | 対象部門・人材プールの実態把握、社員面談と分析、本部長への改善提案、施策の実行と定点検証 |
| 組織設計・チェンジマネジメント | 組織構造の見直し、役割・権限の再定義、変革推進のコミュニケーション設計、キーパーソンの巻き込み |
| 管理職・リーダーの機能強化 | 個別管理職の職務改善支援、マネジメント基準の明確化、部下面談の実地支援（育成プログラムとの連動） |
| 経営者の壁打ち | 組織・人材に関する意思決定の相談相手。社外の視点から社内改善のシナリオを設計 |
| 業績・経営指標の改善 | 組織課題を経営数値に接続し、改善の打ち手をKPIで管理。人的資本情報の開示対応もご相談可能 |
| AI利活用・業務改革（BPR） | AIツール活用の設計・導入、業務プロセスの再設計による生産性向上（各支援の中で活用します） |
Process
ご支援の流れ
最初の90日は「実態を掴む」ことに集中します。全体像が見えないまま施策を打つと、かえって現場が疲弊するためです。
1
無料診断面談（30分）
「Talent & Business 診断」で、採用・育成・定着・組織・経営管理・事業連動・グローバルの7領域から、伸びしろとボトルネックを整理します。この段階での費用は発生しません。
2
アセスメント（4〜6週）
資料レビュー、経営陣へのヒアリング、社員面談、定量データの分析を実施。課題の構造と優先順位を、経営会議で使える形にまとめてご報告します。
3
実行計画の合意
「何がどう変わればよいか」を指標で合意します。あわせて体制（GCIの関与頻度・社内の推進担当）と、90日／半年のマイルストーンを決めます。
4
実行支援（3ヶ月〜）
定例に同席し、面談・改善提案・制度設計を並走。現場で起きた事象に応じて、打ち手を都度組み替えます。月次で進捗と指標を可視化します。
5
自走への引き継ぎ
手順・判断基準・テンプレートをドキュメントとして残し、社内で回る状態に。以降は必要なタイミングでのスポット支援も可能です。
Structure
ご支援の体制
少数精鋭で、シニアが直接担当します。若手が実務を代行する体制は取りません。
担当体制
経営・組織領域の実務経験を持つシニアコンサルタントが主担当。テーマに応じて採用・育成の専門家が加わります。
関与の頻度
週次または隔週の定例に加え、必要に応じて現地訪問・社員面談を実施。オンライン中心の設計も可能です。
言語・地域
日英どちらでも対応。日本本社と海外拠点の間に立ち、双方の文脈を翻訳しながら進めます。
Case Studies
ご支援の事例
いずれも企業名は非公開です。数値は開始時に合意した指標に基づいています。
CASE 01製造業／海外子会社Case 01 ─ 製造業（海外子会社・現地社員約200名）
「実態が見えない」海外子会社に、経営管理の型をつくる
派遣取締役の実効性強化から着手。定例の設計を「数字報告」と「課題共有」に分け、階層を挟まない社員面談を仕組み化しました。把握した課題は本部長へ直接提案し、3ヶ月で意思決定の材料が揃う状態に。
BEFORE
現地の課題が本社に届かない
AFTER
月次で実態と打ち手が
経営会議に上がる状態へ
経営会議に上がる状態へ
CASE 02サービス業／PMICase 02 ─ サービス業（M&A後の統合／全社約600名）
PMI後の人事ポートフォリオを再構成
統合により重複した機能と人員配置を整理。承継人員のキャリア設計と、余剰となる領域への対応方針を並行して設計しました。制度統合のスケジュールを現場の負荷に合わせて組み替え、離職の波を抑えています。
BEFORE
統合が停滞・現場が混乱
AFTER
統合スケジュールが機能し
キーパーソンの定着を維持
キーパーソンの定着を維持
CASE 03IT／エンゲージメント改善Case 03 ─ IT企業（特定部門・約80名）
スコアの低い部門で、原因を特定して手を打つ
サーベイの平均値ではなく分布と部門差から仮説を立て、対象部門の社員面談を実施。原因は評価の納得感と業務量の偏りにあると特定し、役割の再定義と1on1の運用改善を実行しました。
BEFORE
原因不明のまま離職が継続
AFTER
改善施策が指標で追える
状態に（半年で再測定）
状態に（半年で再測定）
Our Consultants
担当するのは、実務を担ってきたプロフェッショナル
営業担当ではなく、経営・人事・事業の現場で意思決定してきた人間が、直接ご支援します。
Michael McCoy
マイケル マッコイ
Change Agent/Leadership Coach
国際的な経験を持つバイリンガルのリーダーシップコーチ（EMCC認定）であり、チームファシリテーター。
詳しく見る
秋葉 政哉
Masaya AKIBA
DX戦略コンサルタント、データサイエンティスト
約20年間にわたり、外資系金融業界にてフィナンシャル・エンジニア、クオンツ、データサイエンティスト、プロジェクトマネジャーとして活動する傍ら、採用担当官も務める。
詳しく見る
梶原 俊一
Shunichi KAJIWARA
AIコンサルタント
バークレイズ証券勤務、株式会社FOLIO共同創業（のちに代表取締役就任）および株式会社GRIT Tech（ディレクター）を経て、現在は株式会社アールストリートを立ち上げ、生成AIを活用した事業開発・人材開発のプロとして事業再生を牽引。
詳しく見る
Andrey Pak Tsuruta
アンドレ パク ツルタ
キャリアコンサルタント
新卒で大手日系グローバル企業に入社したのち、外資系企業を12年以上経験。Robert Waltersでは外資系リクルーターとして約4年半、またGoogleでは6年以上採用責任者を務めた。
詳しく見る
Plans
ご支援の形と進め方
課題の広さと期間に応じて、無理のない形からご提案します。まずは短期のアセスメントから始めることも可能です。
| ご支援の形 | 内容 | 期間の目安 |
|---|---|---|
| アセスメント（単発） | 現状把握と課題の構造化。経営会議で使える報告書としてご提出します。実行支援に進むかは、この結果を見てご判断いただけます。 | 4〜6週間 |
| 実行支援（継続） | 定例への同席、社員面談、制度設計、改善提案の実行までを並走。関与頻度は課題に応じて設計します。 | 3ヶ月〜（更新制） |
| テーマ特化型 | グローバル人事制度の設計、PMIの人事対応など、特定テーマに絞ったご支援。 | 2〜6ヶ月 |
| アドバイザリー | 経営者・役員の相談相手として、定例での壁打ちを中心にご支援します。 | 月次・継続 |
※ 初期相談・診断は無料です。費用は支援範囲と関与頻度により異なりますので、個別にご提案します。単純作業の常駐や人員派遣の形態ではお受けしていません。
Enterprise Solutions
4つのサービスを、必要な形で組み合わせられます
単品でのご利用も、複数の組み合わせも可能です。課題に応じて、必要な範囲だけを選んでいただけます。
※ 扱うのは「人材・組織」の領域です。サービス／プロダクト開発や大規模ITシステムの実装は、専門パートナーと連携して対応します。
Why GCI
選ばれる理由
実務を担ってきたプロが直接担当
Amazon・Google・AWS等の出身者が、営業担当を介さず直接ご支援します。採用だけでなく、経営・組織・DXの実務経験を持つ点が一般的な人材会社との違いです。
外資トップ企業の基準を、自社の戦力に
世界水準のマネジメント手法を、日本企業の現場で機能する形に翻訳して移植します。輸入した制度が浮いてしまう事態を避けられます。
採用・育成・組織を分断しない
人を採る・育てる・活かすを一体で設計できるため、「採ったのに活きない」「研修しても変わらない」の断絶を埋められます。
日本と海外の双方向の知見
Foreign to Japan／Japan to Global の両方向で実績があり、片側だけを知るプレイヤーには持てない橋渡しの専門性があります。
現場の泥臭い部分まで入る
制度設計で終わらせず、社員面談や個別の職務改善まで担います。経営の目と耳として機能します。
仕組みを残して引き継ぐ
手順と判断基準をドキュメント化し、GCIが離れても回る状態をゴールにします。依存を生まない設計です。
FAQ
よくあるご質問
どこまで現場に入ってもらえますか？
社員面談、個別管理職への改善支援、本部長への提案など、現場に入り込む支援まで行います。あわせて、実務が社内で回るよう仕組みとして残すところまでをゴールにしています。単純作業の常駐や人員派遣という形態ではお受けしていません。
費用感と期間を教えてください。
支援範囲と関与頻度により異なります。短期のアセスメント（4〜6週）から始めて、結果を見て実行支援に進むかご判断いただく形が多いです。初期相談・診断は無料です。
成果はどう測りますか？
開始時に「何がどう変わればよいか」を合意します。組織指標（エンゲージメント、離職率、リーダー輩出数）と、事業KPIへの寄与を設定し、月次・四半期で定点確認します。
海外拠点も対応できますか？
はい。日本と海外をつなぐ越境人材・グローバル組織が主戦場です。日英どちらでも対応し、必要に応じて現地訪問も行います。
既存のコンサルティング会社と併用できますか？
可能です。戦略側を他社が担い、組織・人材の実行部分をGCIが担うという分担も多くあります。役割分担を明確にしてご一緒します。
社内に推進担当を置く必要がありますか？
窓口となる方をお一人お願いしています。専任である必要はありません。推進体制が薄い場合は、GCIが事務局機能を担う設計も可能です。
まず何から相談すればよいですか？
課題が言語化できていない段階でも問題ありません。無料の診断面談で、7領域から現状を整理します。その場で売り込みはいたしません。
情報の取り扱いは？
秘密保持契約を締結のうえ着手します。社員面談で得た個別の発言は、本人が特定されない形に整理してご報告します。
Corporate Insights
企業さま向けコラム
人材・組織の課題を考えるための実務知をお届けします。
Get Started
人材・組織の課題を、まずはお聞かせください。
採用、組織づくり、人材育成まで、課題に応じて最適な支援の組み合わせをご提案します。
お問い合わせは既存の企業さま向けフォームから受け付けています。