採用コンサルティング
採用コンサルティング
採用を、“実行”から“戦略”まで。
採用がうまくいかない原因は、たいてい「実行の手数」ではなく「設計」にあります。GCIは要件定義から選考プロセス、訴求内容の設計までを見直したうえで、母集団形成や面接運用といった実務もご一緒します。設計だけ、作業だけ、どちらにも寄らないのが特徴です。外資系・グローバル人材の採用を最も得意としています。
採用のこんな課題に
複数当てはまる場合、個別の施策ではなく採用プロセス全体の設計に原因があることが多いです。
母集団が集まらない
求人を出しても応募が来ない。特にバイリンガル・専門職で候補者に出会えず、エージェント頼みになっている。
見極めができない
面接基準が属人的で、入社後のミスマッチや早期離職が起きる。誰が面接するかで結果が変わってしまう。
人事の工数が足りない
日程調整や母集団管理に追われ、戦略的な採用設計に手が回らない。担当者の残業が慢性化している。
要件が固まらない
事業側と人事で求める人材像がずれ、選考が進むほど迷走する。見送り理由が毎回変わる。
内定辞退が多い
候補者体験や訴求内容が弱く、最終段階で競合に負けている。オファー面談で決めきれない。
グローバル採用が難しい
英語対応、海外人材の受け入れ、処遇設計のノウハウが社内になく、進め方が分からない。
上流の設計から、実行まで
戦略だけを描いて終わることも、作業だけを引き受けることもしません。設計と実行を一体でご提供します。
STRATEGY採用の上流設計採用コンサルティング（上流設計）
採用がうまくいかない原因を構造から特定し、設計を組み替えます。事業計画から必要な人材ポートフォリオを逆算し、事業側と人事の認識を揃えるところから始めます。
- 採用戦略の立案（事業計画からの人員計画の逆算）
- 人材要件の定義と、事業側との合意形成
- 選考プロセス・評価基準・面接官トレーニングの設計
- 母集団・チャネル戦略（媒体／スカウト／リファラル／エージェント）
- 候補者体験（CX）と訴求内容の設計
- 採用広報・オウンドメディアの方針づくり
EXECUTION採用実行支援（RPO）採用実行支援（RPO）
設計した内容を、現場で回します。GCIのメンバーが実務をご一緒するため、人事担当者は戦略的な業務に集中できます。実行しながら設計を微修正できるのが、一体で担う利点です。
- 母集団形成・ダイレクトスカウトの運用
- 書類選考・面接日程調整のオペレーション
- 面接同席と見極めの支援（評価基準の運用定着）
- 内定者フォロー・オファー面談の設計と同席
- 採用KPIの可視化と週次レポーティング
- 採用管理システム（ATS）の運用設計
特に強い領域
経営・専門・グローバル人材の採用
注力領域
ボリューム採用ではなく、事業のボトルネックを埋める採用を得意としています。外資トップ企業で「採る側」を経験したメンバーが、要件の翻訳から見極めまでを担います。
バイリンガル・海外人材
英語での選考設計、海外人材の受け入れ体制、処遇設計まで含めてご支援します。
専門職・希少職種
内部監査、サイバーセキュリティ、経営企画、DX推進など、社内に評価軸がない職種の見極めを支援。
幹部・事業責任者
経営課題の理解を前提に要件を定義し、組織にフィットするかまで踏み込んで判断します。
ご支援の進め方
まず現状を把握し、設計を直してから実行に入ります。ご支援が進むなかで組織・経営の課題が見えてきた場合は、支援範囲を広げることもできます。
現状把握
採用データと現場の声から、どの工程で失っているかを特定します。
設計
要件定義・選考プロセス・訴求内容を再設計し、事業側と合意します。
実行
実務をご一緒し、母集団形成から内定フォローまで回します。
検証・改善
週次でKPIを確認し、ボトルネックに応じて打ち手を組み替えます。
自走化
仕組みとナレッジを社内に残し、自社で採れる状態へ移行します。
| 工程 | よくあるボトルネック | GCIの打ち手 |
|---|---|---|
| 要件定義 | 事業側と人事で人材像がずれている／要件が「できる人」で止まっている | 事業課題から要件を分解し、必須・歓迎・不問を合意 |
| 母集団形成 | 媒体依存で母集団が偏る／スカウト返信率が低い | チャネル別の役割整理、スカウト文面と訴求の設計 |
| 選考 | 面接官ごとに評価が変わる／見極めが感覚的 | 評価基準と質問設計、面接官トレーニング、同席支援 |
| 候補者体験 | 選考期間が長い／連絡が遅く辞退される | リードタイムの短縮設計、コミュニケーション設計 |
| 内定・入社 | オファー面談で決めきれない／入社後に立ち上がらない | 訴求ポイントの整理、オンボーディング設計の助言 |
ご支援の成果（累計）
ご支援の事例
CASE 01スタートアップ／約100名年間採用目標を、3ヶ月前倒しで達成
母集団形成から選考設計・運用までを伴走。要件定義を事業側と再合意し、候補者体験を改善したことで、計画に対する遅延を解消しました。その後、組織・育成のご支援へ広がっています。
CASE 02外資系日本法人スカウト返信率を改善し、専門職の採用を安定化
訴求内容が候補者視点になっていない点を特定し、求人票とスカウト文面を全面的に組み替え。面接官の評価基準を揃えたことで、見送り理由のばらつきも解消しました。
選考の再現性が向上
ご支援の形と進め方
課題の広さと期間に応じて、無理のない形からご提案します。まずは短期のアセスメントから始めることも可能です。
| ご支援の形 | 内容 | 期間の目安 |
|---|---|---|
| 採用診断（単発） | 採用プロセス全体を診断し、どの工程で失っているかを特定してご報告します。 | 2〜4週間 |
| 設計支援 | 要件定義・選考プロセス・訴求内容の再設計。面接官トレーニングも含められます。 | 1〜3ヶ月 |
| 実行支援（RPO） | 母集団形成から内定フォローまで、実務をご一緒します。ポジション数に応じて体制を設計します。 | 3ヶ月〜（更新制） |
| 設計＋実行（一体型） | 上流設計と実行を並行。実行しながら設計を微修正できるため、立ち上がりが早くなります。 | 6ヶ月〜 |
4つのサービスを、必要な形で組み合わせられます
単品でのご利用も、複数の組み合わせも可能です。課題に応じて、必要な範囲だけを選んでいただけます。
よくあるご質問
企業さま向けコラム
人材・組織の課題を考えるための実務知をお届けします。
人材・組織の課題を、まずはお聞かせください。
採用、組織づくり、人材育成まで、課題に応じて最適な支援の組み合わせをご提案します。