株式会社Global Career Incubator 代表取締役CEO 井川真一
最終更新：2026年10月29日。本文・参考資料は更新日時点の情報です。
英語での候補者対応を外部へ任せれば、日程連絡や案内を進めやすくなります。ただ、英文として自然であることと、会社が決めた役割を正確に伝えることは、別の確認です。
「リードする」「責任を持つ」「柔軟に対応する」といった言葉には、仕事の範囲を広く受け取れる余地があります。分かりやすい英文にしようとする配慮は大切です。その過程で、会社がまだ決めていない権限や条件を、英語対応の担当者が補うことになっていないでしょうか。
採用担当は、候補者からの質問を項目ごとに受け取り、会社が確認した事実、まだ確認できていない点、次に状況を返す予定を分けて、委託先へ渡してください。 英語の担当者が表現を整える力を、候補者の判断に役立てるための分担です。職務や条件を決める責任は、会社側が引き受けましょう。
翻訳の前に、会社へ戻す質問を特定する
日本語の求人が曖昧なら、英語へ直すだけで具体的な役割が決まるわけではありません。たとえば「チームをリードする」は、人員管理を含むのか、複数部門の案件を進めるのかで、候補者が考える仕事が変わります。
候補者がその違いを尋ねたら、採用担当は現場責任者へ、何を確認してほしいかを伝えます。現場が任せる仕事を説明し、必要な条件を会社側で確定し、英語対応の担当者が文面へ落とす。この順序があれば、英文を直す人に、役割の判断まで背負わせずに済みます。
もちろん、質問のたびにすべての連絡を止める必要はありません。確定した面接日時や接続方法は、合意した案内に沿って進められます。一方、職務の権限や個別条件について新しい質問が出たら、既存の説明から答えられるかを確かめ、答えられない項目を社内へ戻します。
「リードする」と説明した後、二つの質問が届いた
以下はGCIが作成した仮想例です。
ある企業が、部門を横断する改善プロジェクトの担当者を募集していました。日本語では、「関係部署をリードし、改善を進める」と説明しています。
英語対応を委託された担当者は、候補者へチームを率いる役割として紹介しました。その後、候補者から次の質問が届きました。
Could you clarify whether this role has direct reports and responsibility for performance reviews?
この職務には、直属の部下と、人事評価を担当する責任があるかを確認できますか。
採用担当が会社側へ確認すると、本人はプロジェクトの計画と部門間の依頼を進め、関係する社員の人事評価と配置は、それぞれの部門責任者が担うと決まっていました。採用担当は、この分担を現場責任者と確認し、英語対応の担当者へ渡しました。
この確認結果だけを使って候補者へ返すなら、どのように答えるでしょうか。まず、採用担当の立場で、委託先へ渡す回答の内容を書いてみてください。英語にする前の日本語でも構いません。「直属の部下」と「人事評価の責任」の両方に、何を答えられたかを残します。
役割の説明ができても、質問の一つが残る
確認した分担を使って、最初に次の回答案をつくったとします。
You would coordinate the project plan and work with the relevant departments to move agreed actions forward. The department heads would retain responsibility for people management, including performance reviews and staffing decisions.
合意した対応を進めるため、プロジェクト計画を取りまとめ、関係部署と協働する役割です。人事評価や配置を含む人員管理は、各部門の責任者が引き続き担当します。
本人が進める仕事と、部門責任者に残る判断は説明できています。ただ、この回答では、直属の部下がいるかどうかは分かりません。評価や配置を部門責任者が担うことから、直属関係も同じだと推測してはいけないためです。また、確認できた評価・配置の責任を「人員管理」全体へ広げるより、確認した範囲を具体的に伝える方が、意味のずれを抑えられます。
採用担当がここで追加する仕事は、英文をさらに自然にすることより先に、未回答の項目を現場へ返すことです。次のように依頼すれば、確認してほしい対象を絞れます。
候補者から、直属の部下の有無と人事評価の責任を質問されています。評価と配置は各部門責任者が担うと確認できていますが、現在の職務に直属の部下がいるかは未確認です。この点をご回答ください。未決であれば、誰が決めるかと回答見込みをお願いします。いただいた内容で日英の案内をそろえ、次の面接担当にも共有します。
現場責任者だけでは決められないなら、採用担当が役割の決裁者へ確認をつなぎます。委託先へ「確認中です」とだけ返すのではなく、確認できた分担と、直属関係が未確認であることを分けて渡しましょう。
未確認の項目を示し、状況を返す時刻まで合意する
採用担当と委託先の連絡担当者が、2026年10月30日（金）15時、日本時間までに、委託先の担当者から候補者へ状況を返せると合意できた場合を考えます。社内では、現場責任者から採用担当へ金曜12時までに、直属関係の回答、または未決の理由と決裁者・回答見込みを返すことを引き受けてもらいます。
会社の回答を受けてから内容を確かめ、英文へ反映する時間を残すため、社内期限を候補者への連絡より前に置いています。金曜12時に回答がなければ、採用担当は採用責任者へ戻し、確認する相手と残る仕事を整理します。最終結論がそろわない場合も、委託先の担当者が15時の状況連絡を引き受けます。
この分担を引き受けられたら、確認できた内容と次の予定を、候補者へ次のように伝えられます。
We have confirmed that the department heads are responsible for performance reviews and staffing decisions for their teams. In this role, you would coordinate the project plan and work with the relevant departments to move agreed actions forward.
We have not yet confirmed whether this role has direct reports. We are checking this with the hiring manager. I will update you by 3:00 p.m. Japan Standard Time (UTC+9) on Friday, 30 October 2026, even if some points are still being clarified.
各部門の社員の人事評価と配置は、それぞれの部門責任者が担当すると確認できています。この職務では、プロジェクト計画を取りまとめ、関係部署と協働して、合意した対応を進めます。
直属の部下の有無は、まだ確認できていません。採用部門の責任者に確認しています。確認中の点が残る場合も、私から2026年10月30日（金）15時〔日本時間、UTC+9〕までに状況をお伝えします。
最初の回答案と比べて、評価・配置の責任は確認済みの範囲へ絞り、直属関係は未確認と明示しました。候補者の二つの質問に対し、何が分かり、何がまだ分からないかを対応させています。分からないままの点を、回答が済んだように見せないことが重要です。
ここで約束しているのは、金曜15時までの状況連絡です。その時刻までに直属関係を必ず確定するという約束ではありません。実際の連絡では、送信する担当者が対応できる日付、時刻、時間帯を会社と合意してから使ってください。英文の「I」は、その連絡を引き受けた送信者を指します。
直属関係の回答を得たら、採用担当は、既に説明した評価・配置の分担との整合を確かめ、委託先から候補者へ返します。回答を得るまでは未確認のまま記録し、送信した文面と日時、残る質問を残してください。今回の説明だけで、職務に関する最終回答を終えたことにはできません。
定型の案内と、内容を変える修正を分ける
委託開始時には、普段の連絡で進められる範囲を具体的に合意しましょう。たとえば次の四つは、社内へ戻す条件が異なります。
- 面接候補日と接続方法。 確定した日時、形式、担当に沿って案内する。予定変更や、案内と異なる形式への希望があれば社内へ返す。
- 確認済みの職務説明。 合意した版を使う。権限、担当、期待する成果について新しい質問が出たら、その版の情報だけで答えられるかを確かめる。
- 選考の進め方。 確定している段階と次の連絡予定を案内する。追加面接や課題の変更、未確定の日程は会社側へ確認する。
- 処遇や働く場所などの条件。 会社が確認した説明を使う。個別の変更希望や、現在の説明では判断できない条件は、決める担当者へ戻す。
丁寧にするための言い換えでも、相手が新しい約束として読めるなら、内容の確認が必要です。「柔軟に相談できます」と添える場合も、誰が何を相談に応じられると決めたのかを確かめましょう。表現を整える修正と、伝える条件を変える修正を区別できれば、定型連絡まで毎回すべて承認待ちにする必要も減らせます。
回答を送った後、候補者が何を判断できたかを聞く
説明を送ったら、候補者がどの点へ関心を持ち、何をさらに確認したいかを受け取ります。今回なら、人員管理の役割を期待していたのか、部門を横断して改善を進める仕事に関心があるのかによって、本人が確かめたいことは変わり得ます。
その違いが分かっても、候補者に選考を続けてもらうために、将来の昇進や権限拡大を付け足さないでください。会社が現在用意する役割へ戻り、関心がある仕事と合う部分、まだ決まっていない部分を伝えます。候補者が正確な情報を使って選べることが、採用側の説明の目的です。
候補者が、部門間で優先順位が食い違う場合の決定者をさらに尋ねたなら、それも会社へ戻す具体的な質問になります。面接へ進む場合には、質問と会社側の回答、残る確認事項を次の面接担当へ引き継ぎましょう。候補者に同じ質問を繰り返してもらわず、面接官も異なる責任を説明せずに済む準備になります。
日英の版を、確認した事実から一緒に更新する
直属関係や担当業務の回答が確定したら、候補者への一通を直すだけで終えず、日本語の求人、英語の案内、委託先のテンプレート、面接官の資料を対応させます。変更日、確認した人、変えた条件、既に説明した候補者への対応を残してください。同じ「リードする」という言葉を使い続けていても、権限が変わったなら内容の変更です。
採用担当は仕事の中身を確認し、英語対応の担当者は、その意味が文面で変わっていないかを確かめます。必要な専門性を持つ担当者へ確認を求める場合も、何の判断と表現を見てもらうかを明らかにしましょう。
よく出る質問は、確認済みの内容と、追加判断が必要な境界を残しておくと、毎回長い説明を取り次ぐ負担を抑えるために使えます。ただし、別の職務や時点へ過去の回答を流用する際は、そのまま当てはまるかを確かめます。今回の評価・配置の分担を、別の募集でも同じだと扱うことはできません。
同じ質問に答え直し、英文へ足した意味を確かめる
いま委託先が使っている案内を一つ選び、実際に届いた質問、またはその案内で確認が必要な問いを並べてみてください。採用担当として、現時点の資料から返せる回答をまず書きます。英語を整える前に、何を事実として伝えようとしたかを残すためです。
次に、役割、権限、時期、条件を示す表現へ印を付け、それぞれを誰が決め、どの資料で確かめられるかを調べます。一つの説明で複数の質問に答えたつもりになっていないでしょうか。今回の「評価は部門長が担う」と「直属の部下はいない」のように、確認できた内容から推測を足している箇所があれば、社内へ戻す質問にします。
確認結果を受けて回答を書き直し、最初の文と比べてください。確認できた事実は明確になったか。未確認の項目は、その状態が伝わるか。次に状況を返す担当と日時は、引き受けられているか。日本語と英語の両方で、この三点が同じ内容になっていることを確かめます。
最初の回答を消す必要はありません。どの表現が候補者へ余分な意味を伝えかねなかったかを残せば、次に文面を整える人の判断材料になります。採用担当が会社の事実をそろえ、英語の担当者がそれを伝わる言葉にする。その分担を一つの案内から整え、候補者の質問に答えられる運営へつなげていきましょう。
英語へ直す前の社内確認で、対応が止まるときは
英文を直しても候補者の疑問が残るときは、日本語の職務説明と、会社へ戻したい質問から整理できます。GCIの採用コンサルティング・RPOでは、英語での面接設計や候補者対応を含む支援を案内しています。実際の対応範囲と必要な専門性は、ご相談内容に応じて確認します。
対象職務と、判断に迷うやり取りの概要を、共有できる範囲で企業向け相談フォームからお聞かせください。初回相談では課題と進め方を伺います。調査・分析・報告を伴う診断へ進む場合は、対象・成果物・費用を合意してから開始します。