内部監査人材の採用で、資格の先にある点検と改善確認の経験を確かめる

株式会社Global Career Incubator 代表取締役CEO 井川真一

最終更新：2026年10月29日。本文・参考資料は更新日時点の情報です。

内部監査を強めたい。資格と長い実務経験を持つ候補者に会えたら、採用の期待は高まると思います。その期待を具体的な役割へつなぐために、資格名に加えて、本人が何を調べ、どう判断し、改善対応の確認へどう関わったかを確かめてください。

内部監査として課題を評価する仕事と、管理部門として業務を作り、運用する仕事は、責任が異なります。「改善までできる人がほしい」という期待の中に、両方を一人で引き受ける前提が入っていないでしょうか。

内部監査の採用責任者は、任せたい仕事を「計画に沿う点検」「対象・手順の設計」「改善対応の確認」に分けてみましょう。一つの案件で本人がどこまで担ったかをたどり、その経験を生かせる報告・レビューの体制も、会社側で具体化していきましょう。

「改善まで関わる」の責任を明らかにする

経営者が改善まで関わってほしいと話す場合、採用責任者は、その中身を確かめてください。課題を見つけ、改善の必要性を説明し、その後の対応を確認する仕事なのか。業務の責任者として方法を決め、実行する仕事なのか。必要な経験と、本人が負う責任は異なります。

2026年10月28日に確認したIIAの内部監査に関する説明は、組織上の独立した位置と、客観的な評価を重視しています。採用する会社も、現場との協働を求めるとともに、何を誰へ報告し、どのような影響から独立して評価するかを定める必要があります。具体的な体制の基準適合は、内部監査責任者や、監査体制を設計する社内担当者が適切な専門家と確認する事項です。

「現場とうまく関われる人」を求めることと、現場の意向へ評価を合わせる人を求めることは違います。反対に、厳しい指摘を多くすることだけが、適切な監査の証拠でもありません。採用担当者は、相手を納得させたという話の先に、どの記録を根拠に何を判断し、誰へ伝えたかを聞いてください。

二件を確かめた経験から、どこまで任せられるか

以下はGCIが作成した仮想例です。

ある企業が内部監査の担当者を採用しています。候補者Aさんは、「購買の承認業務を改善した経験があります」と話しました。

詳しく聞くと、Aさんは、上司が定めた範囲と手順に沿って記録を点検し、必要な添付資料がない申請を見つけて報告していました。改善の方法は購買の責任者が決め、申請時に必要な資料を案内する仕組みを変えています。その後、Aさんは、確認対象にした二件に必要資料が添付されていることを確かめました。

この説明では、手順に沿う点検、事実の整理、対応後の確認が本人の仕事です。購買責任者が仕組みを変更したことと、本人が二件を確認したことを分けて記録します。二件に資料が付いていたという観察を、会社全体で不備がなくなったという結果へ広げてはいけません。

採用責任者は、二件という数だけで判断を終えず、選んだ理由へ質問を進めました。

「対象にした期間と二件は、誰がどの理由で選びましたか。ご自身から対象や手順を提案した部分も教えてください」

候補者が、次のように答えたとします。

「期間と二件は上司が指定しました。私は、その二件について必要資料が添付されているかを調べ、確認結果を上司へ報告しました。対象の選び方や、追加で何件を見るかは、自分では決めていません」

面接記録は、「上司が指定した範囲・手順で点検と報告を行ったという本人説明がある。対象の設計を本人が担った根拠は、この案件では得られていない」と更新できます。確認期間や対象全体の件数を、採用担当者が後から補って、二件の十分性を判定するものではありません。

今回の任務が、既存の内部監査責任者の計画に沿って点検し、結果をまとめる仕事なら、この経験を次の評価につなげられます。面接では、添付資料の不足をどう記録し、判断に迷った例外をどう上司へ伝えたかを掘り下げる。その記録を内部監査責任者が読み、任せる点検の難しさと照らして判断します。

監査計画や対象の設定まで任せる採用なら、問いは変わります。本人が不備の出やすい条件を整理して対象を提案した別の案件を取り上げ、選定理由と、誰がその案をレビューしたかを聞く必要があります。二件を丁寧に点検した経験を低く評価するのではなく、設計を任せる根拠としては別の経験が要る、という読み分けです。

採用責任者がここで決めるのは、資格のある人なら改善全般を任せる、という扱いをやめることです。計画の実行を任せる選考として進めるのか、設計経験の評価が必要な職務として続けるのかを、内部監査責任者と揃えてください。

発見・報告・対応・確認を、一件の流れで聞く

候補者に説明してもらうのは、成功談の見出しより、仕事が進んだ順序です。守秘義務のある資料や実名を求めず、役割と判断の構造を確かめます。次の四つを、一つの案件の中でつないで聞いてみてください。

「相手部門に納得してもらった」という説明があれば、何に合意したのかを尋ねましょう。指摘の事実か、改善の必要性か、方法や期限か。会議で反対が出なかったことを、対応の実施まで進んだ話に変えないようにします。

対応が終わらなかった経験も、確認の材料になります。候補者が未対応の影響をどう把握し、誰へ報告し、どんな判断を求めたかを聞いてください。すべての改善が完了したという話だけを求めると、難しい条件を適切に扱った経験を見落とします。

資格と公開職務から、自社の要件を決める

2026年10月28日に確認したGitLabのInternal Auditorの職務説明には、指導の下での統制のテスト、根拠の記録、弱点の把握、過去の指摘への対応確認などが示されています。資格についても記載がありますが、資格名だけでは、どの工程をどの深さで担うかは分かりません。

GitLabの職務ライブラリには、記述が古い・欠けている可能性があるとの公式の注意があります。ここでは点検と確認の仕事を読み分ける参考として使い、現在の募集や日本のすべての内部監査職の条件とはしません。自社の対象事業、専門領域、使う言語、指導・レビューの体制から要件を定めましょう。

資格を必須とするなら、採用責任者はその必要性と正式な条件を明確にしてください。資格の有効性や保有を確認する場合も、本人の同意や定めた確認手順に沿って進めます。面接で資格名を聞いた段階と、正式に確認した段階を分けて記録することが重要です。

会社は、報告先とレビューする人を用意できるか

内部監査の人材へ「経営者へ何でも直接言ってほしい」と期待しても、報告経路や職務上の位置づけが曖昧では、本人が動きにくくなります。採用責任者は、監査を担う機能、報告する相手、必要な情報へのアクセス、評価や支援の体制を、候補者へ説明できる状態にしてください。

面接を始める前に、既存の内部監査責任者、または監査体制を設計する社内担当者と、一件の任務を書き出してみましょう。どの点検を任せ、誰が計画を決め、誰が結果をレビューし、誰へ報告するか。業務運用も兼ねる予定なら、その運用を後で誰が評価するかも併記します。独立性・客観性への影響と必要な対応は、その体制を判断できる専門家へ確認する範囲として残してください。

未決定の欄には、決める担当者と、候補者へ説明するまでの確認期限を置きます。必要資料へのアクセスを、情報を管理する部門が認めているかも照合しましょう。本人が閲覧できる範囲を確かめていないのに、「裁量を持ってすべてを見られる」と約束することはできません。

確認が済んだ条件は候補者へ具体的に伝え、検討中の事項は誰がいつ回答するかを添えます。採用する一人の専門性で、会社側の報告・評価体制まで自動的に整うとは考えないでください。経験を生かしてもらうためにも、会社が引き受ける準備があります。

条件を変えて、選考で確かめる経験を選び直す

採用責任者は、上の二件の例を使い、「既存の内部監査責任者が計画を作り、結果をレビューする」という条件で、任せる仕事を一文にしてみてください。「計画に沿って記録を点検し、不足と例外を整理して報告する」と書けば、面接で確かめるのは点検の進め方と報告の根拠です。

次に、計画を作る担当がいないという条件だけを変えて、同じ採用をどう進めるか答え直してください。新しい人材に対象・手順の設計も任せるなら、求人の役割と設計経験を評価する問いを変える必要があります。会社が別に計画担当を確保するなら、最初の要件を維持できますが、誰が計画をレビューするかまで決めなければ、その体制は完成しません。

二つの回答を並べ、要件を変えた理由と、面接で得た本人説明が対応しているかを確かめましょう。候補者の経験が不足しているのか、会社の体制が決まっていないのかを分けて書ければ、次に動く人が明らかになります。言葉にできない欄は、内部監査責任者や体制の設計担当者と一つずつ埋めてください。資格への期待を下げるためではなく、その専門性を必要な仕事で生かすための準備です。

内部監査の採用を担う方が、点検・設計・改善対応の確認のどこを任せるかで迷ったときは、GCIのTalent Search｜人材紹介へご相談ください。企業向け相談フォームには、任せたい範囲と、報告・レビュー体制で未確定の点をお知らせください。人材へ求める経験と会社側で整える条件を分け、採用の準備を一緒に進めましょう。