株式会社Global Career Incubator 代表取締役CEO 井川真一
最終更新：2026年10月29日。本文・参考資料は更新日時点の情報です。
海外とのプロジェクトを進めるため、英語ができるプロジェクトマネージャーを採りたい。候補者は、複数国の会議に参加し、進捗表を管理したと話している。その経験から、どんな仕事を任せられると考えているでしょうか。
情報をそろえ、遅れを見つけ、期限を共有する力は必要です。一方、国や部門で条件が異なるとき、選択肢を作り、決める相手へつなぐ経験は、別に確かめる必要があります。採用責任者とプロジェクト責任者は、まず「計画どおり進める仕事」と「計画を変える材料を作る仕事」のどちらを、どこまで任せるかをそろえてください。
英語で会議を回せる人が見つかると、止まっていた案件も任せたくなるでしょう。ただ、調整力への期待を広げるだけでは、本人が動かせない条件まで背負わせてしまいます。候補者の経験を丁寧に聞くと同時に、会社が引き受ける判断も明らかにしていきましょう。
「グローバル案件」の規模より、任せる判断を定める
国数や参加人数が多くても、候補者の役割が、会議の設定と情報の集約に限られる場合があります。逆に、少数の拠点でも、異なる優先順位を扱う判断を担った人がいるかもしれません。
Amazon JapanのRetail Supply Chainのプログラム職の例には、複数部門の実行、優先順位や比較の説明、地域の条件を踏まえた調整が含まれます。職務例の確認日は2026年10月28日です。一つの公開職務として、進捗の把握以外にどの仕事があるかを読む手掛かりになります。
この一職務の範囲を、すべての越境案件へ求めるわけではありません。貴社で必要なのは、決まった計画の実行管理か、計画の前提を調整する役割までか。求人へ「グローバルプロジェクト経験」と書く前に、その違いを一件の仕事で説明できるようにしてください。
同じ日の研修に全員が出られないとき、何を変えるか
以下はGCIが作成した仮想例です。
ある会社は、海外本社と複数拠点が関わる業務ツールの展開を進めていました。本社は、同じ日の英語研修へ対象者全員が参加すれば、各拠点の準備が進むと考えていました。
日本の拠点では、顧客対応を止められず、全員が同時に参加することはできませんでした。録画を見ればよいという案もありましたが、仕事に使う操作を、その場で確認する機会が必要だと考えていました。
ここでプロジェクト責任者が解きたいのは、参加予定の空欄を埋めることだけではありません。顧客対応を続けながら、必要な人が操作を確かめられる実施方法を、本社と日本拠点の責任者が選べる状態にすることです。
面接で候補者は、過去に似た展開へ参加し、各国の参加予定を集め、未回答の拠点へ連絡したと説明しました。研修の進め方や拠点の業務との調整は、別の責任者が決めていました。情報の集約と、決まった計画に沿う連絡は本人の担当です。採用責任者は、その経験を評価しつつ、今回必要な案の比較をどう考えるか、同じ研修の場面で対話することにしました。
「二回に分けます」の先にある確認と判断を見る
採用責任者は、候補者へ「条件を確かめ、実施案を比較する考え方を見たい」と目的を伝えます。たとえば対話を20分に区切り、事前準備の提出物は求めず、使う条件と評価する点を先に知らせる方法があります。実案件の計画書を完成させてもらう必要はありません。
面接官が「日本拠点では顧客対応を止められません。本社の講師が別の時間にも対応できるかは未確認です」と伝えると、候補者は「参加者を二つに分けます」と答えました。
それだけでは、実施できる理由が足りません。面接官は、誰に何を聞けばその案を選べるのかを尋ねます。
日本の拠点責任者に、顧客対応を維持しながら各回に何人参加できるか、どの時間なら交代できるかを確認します。本社の研修担当には、講師が二回対応できるかを聞きます。本社が求める準備完了の基準も、出席なのか、業務で使う操作ができることなのかをそろえたいです。
講師の二回対応と拠点の交代配置が整えば、分割開催を提案します。全員を同時に外す必要がなく、質問しながら操作を確かめられるためです。別の時間帯を一回だけ設ける案で全員が参加できるなら、二回開催による講師の負担も比べます。
ここで面接官は、条件を一つ変えます。「本社の講師に追加の時間は取れないと分かりました。それでも分割開催を勧めますか」と聞いてみてください。
同じ講師による二回開催は選べなくなります。録画の利用が認められるかを本社に確認し、日本拠点では、操作を確認できる担当者とその時間を確保できるかを調べます。両方を用意できれば、録画と個別の操作確認を組み合わせる案を比較します。録画を見ただけで準備完了とはせず、必要な操作をどこで確かめるかまで決めたいです。当日参加できなかった人への確認を誰が引き受けるかも、拠点責任者と決めます。
その担当者も用意できないなら、録画案を実施可能とは扱いません。本社のプロジェクト責任者へ、追加支援か実施時期の変更が必要な理由を示し、判断を求めます。
この回答で見るのは、案の数ではありません。候補者が、確認先、案を選べる条件、条件が崩れた場合の選び直しをつなげている点です。面接官は「情報集約の担当経験に加え、この対話では実施条件に応じた案の変更を説明した」と記録できます。過去の合意形成を担った証拠は、次の経験確認で深めます。
分割開催や録画案を正式に決めるのは、研修の実施と拠点の人員配置をそれぞれ担う責任者です。候補者が提案したことを、承認が済んだことへ進めないようにしてください。比較の筋道がよければ、未決定の点を残したままでも評価できる部分があります。
過去の経験では、合意から実施までをたどる
次の面接では、先ほど説明できた考え方を過去にどう使ったかを聞きます。「遅れを調整しました」という回答なら、各国や部門で何の条件が違い、それを誰から確認したのかへ戻ってください。
続いて、本人が比較した案と、その比較に使った材料を尋ねます。別の時間を設けるなら講師の予定、参加者を分けるなら拠点の人員配置が必要です。相手の事情を知ったことが、案のどこに反映されたかを説明してもらいましょう。未回答の拠点へ何度も連絡した経験と、参加できない理由を確かめて別案へ変えた経験を、ここで分けられます。
最後に、本人が決めたこと、責任者へ判断を求めたこと、合意後に実際に用意された支援を聞きます。部門責任者が人員を調整し、本社担当が別時間の対応を引き受けたのであれば、候補者が用意した材料と、各責任者の決定・実行を分けて記録してください。
研修が開かれたこと、利用者が操作できたこと、新しいツールが業務に定着したことは、異なる結果です。参加者一覧を完成させた仕事から、定着率の改善まで広げることはできません。実施した後に何を見ていたのか、見ていない結果は何かを尋ねれば、成果を大きく見せずに本人の仕事を掘り下げられます。
連絡や記録を確実に担う人が必要な採用もあります。その仕事を低く扱うのではなく、今回、誰のどの判断を支えるところまで求めるかに合わせて、経験を見ていきましょう。
国の違いを、性格や文化だけで説明させない
「本社は強引だった」「日本は慎重だった」という説明では、何を変えれば進められるかが分かりません。対象者、業務を止められない時間、必要な品質、承認の範囲など、仕事の条件へ戻してもらいましょう。国や地域に関する印象を、そのまま候補者評価の根拠へ使わないことが重要です。
英語についても、議事録を書けることと、意見が違う相手へ条件を確認し、案を説明することを分けます。今回の役割で必要なら、先ほどの講師の追加時間を確かめる場面や、実施案を本社へ説明する場面を使えます。採用責任者は、語学の流暢さと、確認・比較・依頼の内容をそれぞれ見られる評価者を用意してください。
会社が渡す権限を、募集要件の一文まで具体化する
新しい人材に合意形成を期待するなら、会社として、誰が何を決めるかを示す必要があります。本社の標準を変える責任者、現地の業務や人員を決める責任者、情報管理や技術を確認する担当を明らかにしてください。「関係者を動かせる人」と求めるだけで、正式な判断経路を渡さないままにはしないことが重要です。
採用責任者とプロジェクト責任者で、当初計画を変える必要があった場面を一つ取り出しましょう。研修の例なら、「拠点ごとの業務条件を集め、実施案と必要な支援を比較し、本社・拠点の責任者が決められる材料を用意する」と任務を書けます。最終承認や人員の確保は、それぞれの責任者が担うと添えます。権限のない調整役を採る場合も、相談先と任せる責任が求人・面接で一致していれば、候補者は仕事を具体的に理解できます。
次の採用打ち合わせでは、この一文を使い、二人の責任者が「どの案を、何を根拠に提案する人が必要か」まで答えてみてください。その後、講師の追加時間がない、という条件だけを変えて答え直します。案を変えるなら何を優先し直したのか、同じ案を維持するなら何が成立しているからなのかを説明します。
答えが「関係者と調整する」で止まったら、確認先と、相手に決めてもらう内容を一つ書き足しましょう。会社の中で承認する人が決まっていないなら、候補者への質問を増やす前に、その経路をプロジェクト責任者が整えます。任務の一文、候補者へ共通して聞く問い、会社が用意する支援がつながれば、進捗表や国数の比較から先へ進めます。
実行管理と条件調整のどこまでを一人に任せるかで迷うときは、対象の地域・部門と、プロジェクト責任者が新しい人へ任せたい判断を持ち寄ってください。GCIのTalent Search｜人材紹介では、任せる役割と候補者の経験を整理するところからご相談いただけます。採用責任者の方は、会社側が用意できる支援も合わせて、企業向け相談フォームからお知らせください。