株式会社Global Career Incubator 代表取締役CEO 井川真一
最終更新：2026年10月29日。本文・参考資料は更新日時点の情報です。
まだ社内へ発表していない事業の責任者を探したい。求人を広く公開することは難しいけれど、候補者には、任せる仕事を理解してもらう必要がある。
非公開の幹部採用では、この二つを一緒に考えなければなりません。「機密なので詳しく言えません」と繰り返すだけでは、候補者は大切な仕事の選択を判断できないからです。
守るべき情報と、役割を理解するために必要な情報を分けましょう。そのうえで、誰が、どの段階で、何を伝えるかを、会社と紹介会社でそろえていきます。
ポジションの存在から、何が分かってしまうか
秘密にしたいのは、候補者の個人情報だけではありません。役職名、勤務地、事業内容、着任時期の組み合わせから、会社の計画が分かる場合もあります。社名を伏せたかどうかだけでなく、その分野を知る人に、募集の背景がどこまで推測されるかを考えてください。
一方で、情報を削りすぎると、どんな任務の人を探すかが伝わりません。採用責任者は、経営者と情報管理の担当に、伏せたい情報だけでなく、最初の相手に何を判断してもらうための連絡かを示しましょう。説明の目的が決まれば、社内で承認すべき内容も絞れます。
事業の秘密と、求人に必要な条件の明示を分ける
労働者として迎える幹部の募集・紹介では、事業の機密情報とは別に、労働条件等を必要な時点で明示する準備が要ります。厚生労働省の指針とQ&Aは、原則として求職者との最初の接触時点までに条件を明示する扱いを示しています。
Q&Aでは、単なる日程調整や応募希望の連絡と、職業相談・紹介、労働条件について質問された場合とを区別しています。初期の連絡を一般的な関心確認と呼んでいても、具体的な求人の紹介や条件の質問へ進むなら、必要な説明を選考開始まで先送りしてよいことにはなりません。採用責任者は、最初の連絡の目的と説明案を紹介会社、人事・法務の担当へ示し、条件明示の時点と内容を確かめてください。
取締役の委任などについては、契約形態に応じた確認を別に行います。すべての幹部契約を、労働者の募集・紹介と同じ扱いにはしません。
仮想例へ進む前に、候補者から「どの地域の事業で、いつ着任する想定ですか」と聞かれた場面を置いてみてください。あなたが採用責任者なら、紹介担当に何を返してもらい、会社側へ何を確認として戻すでしょうか。今ある情報だけで、担当者へ渡す二、三文を書いて残してください。詳しい地域や月を答えるか、機密として止めるかを急いで決めず、その返答案を後で使います。
社名を消しても、新事業の計画が見えていた
以下はGCIが作成した仮想例です。
ある企業は、未公表の新規事業責任者を、紹介会社へ相談していました。求人を公開せず、限られた候補者へ接点を作る予定でした。
最初の説明案には、社名を入れない代わりに、既存の主力事業、特定の地域、立ち上げ予定の月を詳しく記載していました。社内で見直すと、その組み合わせから、会社や新しい取り組みが推測される懸念がありました。
企業は、初期の接点で必要なのは、具体的な立ち上げ月より、どんな仕事を担う人へ関心を尋ねるかだと整理しました。事業計画の詳細を削り、初期の任務と、今後どの段階で追加説明を行うかを確認することにしました。
追加質問が来たら、会社の誰が答えを作るか
この企業では、採用責任者が、初期の役割を「新しい事業について、顧客の課題を確かめ、経営者と実行の順序を作る任務」とする説明案を作りました。経営者と情報管理の担当へは、想定する相手や前後の説明も添えて確認を求めます。紹介会社へ渡すのは、社内承認を得た説明と、追加質問を戻す相手です。
説明文を渡すだけで終わらせず、採用責任者と紹介会社の担当者で、「どの地域の事業で、いつ着任する想定ですか」と候補者から聞かれた場面を考えました。
紹介担当は、別資料にあった地域や月を、その場で補って答えることにはしません。会社の採用責任者へ質問を戻します。採用責任者は、人事・法務担当と求人条件として明示すべき内容を確かめ、事業情報の開示判断が必要な部分は経営者へ上げます。
仮に会社からの回答が「必要な条件を説明する準備がまだ整わず、追加説明の時期も約束できない」なら、具体的な求人の紹介を先へ進めることはできません。紹介担当の返答は、次のように組み立てます。
ご質問を会社へ確認しましたが、現時点では必要な条件をお伝えできる準備が整っていません。その状態で求人の検討を進めるお願いは控えます。追加説明の時期もお約束できないため、条件を説明できる段階になったら改めてご連絡してよいか、ご意向を伺わせてください。
「機密なので詳しく言えません」と返すだけの状態から、会社が準備することと、本人に判断をお願いすることを分けた返答になります。まだ社内確認を終えていないのに、「来週には詳しく話せます」と担当者が見込んで約束しないことも重要です。
候補者が、その情報を得るまでは検討を進められないと答えたら、経営者は必要な開示を早められるかを判断します。準備を整えられるなら、承認した内容と必要な条件を示してから、本人に検討してもらいます。整えられなければ、再連絡の条件を本人と確かめるか、今回の接点を見送ります。会社の開示承認と、候補者が待つ意思は、別々に必要です。
追加の秘密保持を求める場合も、候補者が対象や情報の扱い、相談できる相手を確認できるようにしてください。契約があることを、無制限に情報を渡す理由にも、本人が何も質問できない理由にも使わないようにしましょう。
先ほど残した二、三文へ戻ります。新しい条件は足さず、ここまでに出ていた同じ情報だけで、事業の秘密として会社が開示を判断すること、求人条件として必要な説明を人事・法務と確認すること、紹介担当が別資料から推測で補わず質問を会社へ戻すことの三つが読めるか点検してください。読めなければ、同じ候補者への返答案を二、三文で書き直し、最初の文と並べます。何を答えるかだけでなく、誰の判断へ戻すかが具体化したかを比べてください。
説明を更新したら、旧説明を受けた相手までたどる
この企業が初期案を使い始める前には、採用責任者が社内の承認順序と、紹介会社へ更新を伝える担当をそろえます。役割の案を直した人と、候補者へ説明する人の間で、異なる版を使わないためです。
説明開始後に役割や時期が変わった場合は、新しい文書を作るだけでは終わりません。採用責任者は、変更点と社内の承認者を記録し、承認後の説明を紹介担当へ渡します。紹介担当は、旧版を使って説明した候補者を確認し、訂正する内容と連絡方法を会社側とそろえます。
たとえば、立ち上げ時期の説明を修正する場合は、「変更案を作成、社内承認待ち」「承認済み、紹介担当へ更新版を送付」「旧説明を受けた候補者へ訂正を連絡」と、状態を分けて残します。候補者へまだ連絡が取れていないなら、訂正済みにはしません。誰が次の連絡を行うか、いつ行うかを、採用責任者と紹介担当で決めます。
訂正を伝えた日と内容、候補者からの質問や応答が採用責任者へ戻り、未達の相手が分かるところまでが更新の仕事です。送信できたことだけで、相手の理解や検討継続の意思まで確認したことにしないでください。
募集を止める場合も、会社側が説明する内容と相手を決め、預かった候補者情報の扱いを人事・個人情報管理の担当と確かめます。共有先の一覧や訂正記録自体も、採用に必要な担当者だけで扱います。
社内への説明は、着任の準備からも考える
非公開の募集では、候補者の氏名や在籍先が社内に広まることも、本人の仕事へ影響するおそれがあります。社内の協力者へ任務を説明することと、候補者の詳細をすべて共有することは分けてください。本人への説明や同意、会社と紹介会社の取扱いを確認し、必要な相手と情報を定めます。
面談の予定やファイル名から情報が見える場合もあります。採用担当は、文書の共有権限だけでなく、予定を見られる人、連絡先、保管する場所まで、実際に使う方法で点検しましょう。
一方で、秘密を守るために、受け入れに必要な人へ着任直前まで何も伝えないと、新任者が動く条件を作れなくなるかもしれません。経営者は、既存幹部や受け入れ担当が、いつ、何を知れば準備できるかを判断します。
候補者の私的な事情や交渉のすべてを伝える必要はありません。受け入れ担当へは、任せる役割、協力を求める仕事、準備する時期を渡します。社内発表で説明できる内容が変わるなら、採用責任者が候補者向けの説明も見直す。この接続まで決めておけば、秘密を守る担当と、迎える準備をする担当が別々の前提で動くことを防ぎやすくなります。
訂正が届かなかった場合を、一度通してみる
次の接点を作る前に、採用責任者と紹介担当で、一つの説明を最初から追ってみてください。誰が案を作り、誰の承認後に使い、質問を誰へ戻し、変更を誰へ伝えるか。担当者の名前を入れたとき、引き受ける人が決まらない箇所があれば、そこが連絡開始前に整える仕事です。
今度は、ほかの条件は変えず、「旧説明を受けた候補者へ、訂正の連絡が届いていない」として、記録と次の行動を書き直しましょう。
「最新版は承認済み。旧説明を受けた候補者への訂正は未了。紹介担当が次の接点前に再連絡し、伝えた内容と応答を採用責任者へ返す」。この状態なら、候補者が新しい条件を理解している前提で、面談や意思確認を進めることはできません。
書き直しても「説明済み」のままなら、社内で版を直したことと、相手へ伝わったことが混ざっています。待つ、説明する順序を変える、接点を見送る。その選択を担当者の推測に委ねず、相手が何を判断できる状態かを確かめて進めていきましょう。
非公開の採用について、詳細資料を送る前に相談する
GCIのTalent Searchへ非公開の経営人材採用をご相談いただく際は、まず「機密性のある採用について相談したい」と企業向け相談フォームからお知らせください。任務の概要と、どの説明で判断が止まっているかを伺い、共有方法と支援範囲を確かめます。未公表の事業計画や候補者資料は、その確認をしてから扱いましょう。