バイリンガル人材の採用で、英語力と専門職としての成果を分けて評価する

株式会社Global Career Incubator 代表取締役CEO 井川真一

最終更新：2026年10月29日。本文・参考資料は更新日時点の情報です。

英語と専門性の両方が必要な職種を採るときは、英語で話せたことと、その職務を任せられることを、別の証拠から確かめましょう。英語で必要な情報を扱えたか。本人は何を根拠に判断し、関係者とどう仕事を進めたか。そのうえで、同じ実務場面の中で両方を使えるかを確認することを勧めます。

英語面接を担当できる人を探し、専門部門と海外側の日程を合わせ、候補者を待たせないように選考を進める。採用担当者は、面接一つを実施するにも、いくつもの調整を担っています。それだけ準備しても、面接後に「英語は申し分ない」「仕事の深さが見えない」という評価が並べば、次に誰へ何を確かめてもらうかで迷うでしょう。面接を増やす前に、それぞれの評価がどの発言・行動に基づくかを揃えてみてください。

英語の印象で専門性の空欄を埋めず、専門性への期待で実務英語の不足を消さない。 採用責任者に引き受けていただきたいのは、この区別です。既に決まっている職務に照らし、確認できたこと、不足が表れたこと、まだ尋ねていないことを分ければ、採否に必要な追加確認を絞れます。

「英語が必要」の中身は、求人によって違う

2026年10月28日に公開ページで確認したSAPの東京勤務のシニアコンサルタント求人では、日英の読み書き・会話の業務遂行能力と、製品・業務領域の知識、導入業務、チームを率いる能力、海外チームとの協働をそれぞれ示しています。対象は防衛・公共分野の職務であり、その専門要件を他の職種へそのまま当てはめることはできません。ただ、この求人を読めば、英語の要件を満たす確認と、専門業務を任せる確認の両方が必要だと分かります。

一方、ServiceNowの東京勤務のPartner Onboarding Program Specialist求人は、英語の原資料を正確に読み、日本語資料へ展開する力を求めつつ、流暢な英会話は必要ないと明記しています。パートナーへの対応、関係者との連携、複数の仕事の管理も求めています。この一件から同社の全職種を説明することはできませんが、英語を使う仕事を、会話の流暢さだけでは選べない具体例になります。

採用担当者は、選考中の求人に戻り、候補者が英語で扱う情報と、その相手を確認しましょう。原資料の条件を読み違えず日本語で説明する仕事なのか、会議中の異論を受け止めて判断を求める仕事なのか。前者の証拠を雑談だけで集めることも、後者を準備済みの英文だけで判断することも、確かめたい仕事と合っていません。

語学試験の点数を使う場合も、その試験で何を確認したかを記録へ残してください。点数から、顧客への約束の妥当性や、専門的な問題を解いた経験まで読み取ることはできません。国籍や海外在住歴、明るさや落ち着きといった印象も、本人がその仕事で何をしたかの代わりにはなりません。肩書や印象へ戻りたくなったときほど、職務に必要な行動を一つ選んで確認していきましょう。

採用会議には、三つの証拠を分けて持ち寄る

私は、採用担当者と配属部門の責任者が、候補者ごとに「採否の確認メモ」を作ることを勧めます。英語、専門判断、協働の評価を分け、各欄に観察したことと、採否の前に残る問いを記入する方法です。次の表は、そのための本稿独自の整理案です。

各欄には、材料の種類も添えてください。「本人が過去の経験として説明した」「選考課題の中で実際に観察した」「共有可能な資料で確認した」では、裏付けの範囲が違います。面接で筋の通った提案をできたことを、過去にその提案を実行して成果を出したことへ変えてはいけません。

実績を聞く際は、成功したという言葉の中身を、配属部門の面接官が掘り下げましょう。期限を守ったのか、求めた品質で使い始められたのか、開始後の運用まで確認したのか。本人が提案した案を上司が承認したなら、提案した貢献は評価しつつ、最終決裁まで本人の実績へ含めないようにしてください。前職の機密資料の持ち出しを求めず、開示できる範囲で判断の経緯と結果を説明してもらうことが重要です。

評価が割れたときは、「英語が弱い」「リーダーシップがある」といった結論だけを並べないでください。聞き返した後は条件を正しく扱えたのか。明快に話したが、相手の留保を落としていたのか。採用会議で比較したいのは、話し方の好みではなく、任せる仕事に影響する違いです。

英語の会話と専門面接を、一つの仕事でつなぐ

専門面接は日本語、英語面接は自己紹介だけ、という組合せでは、専門判断を英語で相手へ届けられるかが残ります。反対に、最初からすべてを英語で聞き、回答が浅かった理由を確かめなければ、専門性と言語のどちらに不足があるかを判別できません。判断の筋道を詳しく説明できる言語で一度確かめたうえで、職務で必要な英語の場面へ接続してみましょう。別の言語で説明できたことだけで、実務英語も確認済みにしないようにしてください。

採用担当者は、候補者が取り組む共通の課題、渡す資料、準備時間、道具を使える範囲を揃えておきましょう。英語の意味を確かめる人と、専門判断を評価する人も決めておいてください。一人が両方を担当できれば構いませんが、英語を話せることだけで、その人に未知の専門分野の採否判断まで任せるのは無理があります。

米国人事管理庁〈U.S. Office of Personnel Management、OPM〉の構造化面接の案内は、職務に関係する過去の行動や仮定場面での行動を、事前に決めた質問と共通の基準で確かめる方法を説明しています。自社で応用する際も、面接官ごとの好みで質問を入れ替える前に、何を見れば任せられると判断するかを合わせましょう。候補者固有の経験を掘り下げる追加問は、その共通の観点へ戻して使ってください。

課題には、実際の業務で必要になる情報を含めることが大切です。入社後に初めて教える社内用語や製品の操作を知らないだけで、専門判断ができないと判定してはなりません。OPMの職務サンプルに関する案内も、入職時点で備えていることを期待する能力を対象にする点を示しています。独自の操作知識を教える予定なら、その知識を課題資料に補い、既に必要としている判断の部分を観察してください。

仮想ケース：同じ面接記録から、評価を組み直す

以下はGCIが作成した仮想例です。

日本の顧客と海外の開発チームをつなぐ、業務ソフトウエアの導入プロジェクト担当者を採るとします。役割は、導入日程、受入確認、変更に伴う影響を整理し、関係者が開始可否を判断できる材料を揃えることです。開始の最終決定は、社内の責任者と顧客側の決裁者が行います。入社時点から日英の双方で担当業務を進める必要があり、技術的な原因調査は開発チームが担います。

この選考では、業務に関わる条件を英語で確認し、未確定事項を残したまま関係者へ正確に引き継げることを求めています。候補者には、受注入力機能に不具合があり、翌週月曜の利用開始を予定しているという同じ資料を渡しました。不具合の影響範囲、顧客環境での検証結果、代替手段の可否は、まだ分かっていません。採用側は、未知の製品知識ではなく、この不足情報をどう扱うかを確かめます。

海外の開発担当者役からは、両候補者へ同じ説明をしました。

We expect the update to be ready on Friday, but we haven’t tested it with your configuration.

日本語では、「更新版は金曜に用意できる見込みですが、御社の構成ではまだ試験していません」という意味です。金曜という見込みと、顧客環境で使える確認は分かれています。候補者には、その場で確認したいことを尋ね、会議後に顧客へ伝える内容も短くまとめてもらいました。

候補者の回答と、得られた証拠を並べる

候補者Aは、滑らかに次のように応じました。

We should be able to stay on schedule. I’ll coordinate the test for Friday and prepare the customer for Monday’s launch.

日本語では、「予定は維持できそうです。金曜の試験を調整し、月曜の開始に向けて顧客の準備を進めます」と答えています。Aは試験の調整に触れていますが、更新版が何をできる状態なのか、何を確かめれば開始できるかまでは尋ねませんでした。顧客向けの日本語メモにも月曜開始の予定を記し、顧客環境での試験が未実施であることは残していません。

候補者Bは、冒頭で言い直しながら、次のように尋ねました。

Let me… let me check what “ready” means here. Is Friday for our testing, or for customer use? We need to understand the impact on order entry before confirming the launch.

日本語では、「確認を……ここでいう『用意できる』の意味を確認させてください。金曜は私たちが試験できる段階ですか。それとも顧客が使える段階ですか。開始を確定する前に、受注入力への影響を把握する必要があります」と答えています。Bの日本語メモには、金曜は更新版の提供見込みであること、顧客環境での検証が残っていること、影響を確認して開始可否の判断材料を揃えることが記されていました。

過去の案件について、Aは、進捗報告と関係者の日程調整を担当し、案件は予定日に開始したと説明しています。本人が比較した案と、その案を選んだ根拠はまだ聞けていません。Bは、試験結果を踏まえて一部機能を後日に分ける案を作り、上司の承認後、対象機能を予定日に使い始めたと説明しています。開始後の結果はまだ聞けていません。

採用側は、この過去経験の説明と、今回の課題で見た応答・メモを別の欄へ残します。どちらについても、相手が異論を示す場面はまだ実施していません。次に確かめるのは、必要な情報を求めた後、相手の事情を受けて何を選び直せるかです。

ここで、後の記録例を読む前に、採用責任者としてAとBそれぞれの「採否の確認メモ」を先に作ってください。使うのは、ここまでに示した応答、日本語メモ、過去案件の説明だけです。実務英語／専門判断／協働の三欄に、現時点で言えることと未確認のことを一文ずつ書き、初稿を残します。

初稿を書いたら、同じ記録だけで理由を点検します。Aについて、英語が滑らかだったことと、顧客環境で未検証という条件を日本語メモへ残せたことを同じ評価にしていないか。過去案件で開始可能と考えた根拠を、まだ聞けていないまま専門判断を確認済みにしていないか。Bについて、言い直しをしたことと、提供状態を問い直して未検証条件を維持したことを混同していないか。開始後の結果と、意見が割れた場面での協働は、まだ確認できていません。

点検したら、同じ三欄のメモを書き直してください。初稿と修正版を並べ、流暢さという印象をどこで外したか、未検証条件をどの欄へ残したか、本人の判断として確認できた範囲と未確認をどう分けたかを比べます。相手が異論を示した新しい条件や、後段のロールプレイはまだ使いません。ここまでの既存記録だけで、三欄の分類を直せたかを先に確かめましょう。

改善前：滑らかさから、仕事を任せる判断へ飛んでしまう

この記録を受けた採用会議で、次のように結論を出したとします。

Aさんは英語が滑らかで、導入経験もあります。海外との調整を安心して任せられそうなので、採用を進めたいです。Bさんは言い直しがあり、顧客対応の速さが心配です。

Aの滑らかな応答と導入経験は、検討材料です。ただし、この発言は、Aが条件を正確に引き継げたかという記録を飛ばしています。Bについても、言い直しが業務を妨げたという事実は記録にありません。こうした評価が出たら、採用責任者は「その判断は、どの行動から言えますか」と面接官に問い直してください。

採用責任者が、結論を仕事の証拠へ戻す

採用責任者は、言い直しの有無より先に、月曜開始を約束できる根拠がメモにあるかを面接官へ問いかけてください。会議に残す判断は、次のように書けます。

Aさんは、英語で説明を進め、日程の調整を提案できました。一方、顧客環境の検証が未実施であるという条件が、顧客向けメモから抜けています。条件の意味を理解できなかったのか、理解したうえで省いたのかを確認します。過去の案件でも、本人が何を根拠に開始可能と考えたかは未確認です。現時点では、この役割を任せる根拠が足りません。

Bさんは、今回の英語のやり取りで提供状態を問い直し、未検証の条件を日本語でも維持できました。言い直しだけを理由に、その行動まで低く評価すべきではありません。ただし、過去に開始した後の結果と、意見が割れた際の協働はまだ確かめていません。この課題の出来だけで採用を確定せず、そこを追加確認します。

Aには日程を調整する行動があり、Bには曖昧な提供条件を問い直す行動があります。その良さを採否へ結びつけるには、仕事への影響まで見る必要があります。Aの条件が落ちた理由と、Bの判断が実際の運用でどこまで確かめられたかへ、追加問を絞りましょう。

追加問の答えによって、採否の判断を変える

追加面接を設けるなら、採用担当者は目的と確認事項を候補者へ伝え、結果を返す日も案内してください。候補者側も、他社の選考や現職の予定を調整しています。会社の不安をすべて解消するまで面接を重ねるのではなく、今回の採否を変える問いへ絞ることが重要です。

同じ仮想ケースで、まずAに確認したいのは、条件が落ちた理由です。面接官は「開発担当者の発言のうち、確定していることと、まだ確認が必要なことを分けて説明してください。顧客へ何を伝えますか」と尋ねてみてください。先に不足箇所を教えてしまうと、本人が区別できたのか、教えられた答えを復唱したのかが分からなくなります。まず本人の説明を聞き、その後に必要な追加問を置きましょう。

原発言をどう理解したかと、その理解からなぜ月曜開始を見込んだかは、分けて尋ねてください。英語の原発言を「顧客環境での試験が済んだ」と説明したなら、実務英語の理解を改めて確かめる必要があります。意味は正しく理解していても、未検証のまま開始できると考えていたなら、専門判断を掘り下げましょう。理解も判断も妥当で、メモだけに条件を残していなかったなら、情報を引き継ぐ行動の不足です。原因によって確認すべき仕事は違いますが、どの場合も、書き直したメモだけで他の場面にも対応できると決めないでください。

Bの専門面接を担う方は、過去に一部機能を後日に分けた案件について、「何を見て、使い始めてよいと判断しましたか。開始後に何を確認でき、何は確認できていませんか」と掘り下げてみてください。予定日に開始したことと、その後も求める品質で使えたことを分けるためです。成果が一部までしか確認できていなくても、直ちに経験を無価値としないでください。担当範囲の中で判断できていたことと、応募職務に必要な経験の残りを照らしましょう。

協働については、両候補者へ同じ追加条件を示せます。例えば顧客役の面接官から、「月曜に始められないなら困る。全機能の開始が難しい場合に何を提案できるか」と問いかけてもらいましょう。専門判断を任せられるかを見るなら、単に延期を主張するか、安易に予定維持を約束するかだけでは足りません。影響のある業務を確かめ、対象を分ける案や代替手段が成り立つ条件を示し、誰の承認が要るかを整理できるかを見てください。

顧客役が「代替手段は使えません」と答えたら、採用側は、候補者が最初の案をどう変えるかを見てください。「延期します」だけでは、顧客が選び直すための材料はそろいません。この条件では、まず受注入力に依存する業務と、切り離して開始できる範囲の有無を確かめることを勧めます。代替手段を使えない以上、日程をそろえるだけでは顧客の受注業務を支えられないからです。

例えば、候補者が次のように答えた場合は、確認先と提案の理由を聞き取れます。

代替手段を前提にした開始案は外します。月曜に必要な業務のうち、受注入力なしでも成立する範囲があるかを、顧客の業務責任者に確認します。技術担当者には、その範囲を分けて使えるかと、必要な検証を確認します。成立するなら一部を先に始める案を比較できます。分けられない場合は、全機能の開始を延期する案と業務への影響をまとめ、社内の責任者と顧客側の決裁者に判断を求めます。

この答えが出ても、部分開始の安全性が確認できたわけではありません。面接官は「何が分かれば、その案を決裁者へ勧められますか」と続けてください。顧客の業務上の必要性と、技術担当者が示す分離・検証の条件をつなげて説明できるかを見ます。「技術担当に任せます」で止まるなら、本人が判断材料を取りまとめる役割をどう担うかが残っています。

評価メモには、実際に聞けた範囲で「代替手段が使えないという制約を受けて案を外し、部分開始を検討する条件と、成立しない場合の判断者を示した」と残せます。相手への同意や強い反論の回数より、この選び直しが職務の証拠になります。

不足の有無と、会社が用意できる条件を照合する

採用責任者は、実際の追加面接で得た回答を、次の判断へつなげてください。課題で提案できたことと、過去の仕事として説明できたことは、確認メモで分けたまま扱います。

支援付きの採用を考える場合も、「入社すれば慣れるだろう」で済ませないでください。誰がどの場面を補い、その人に担当する時間があるかまで、配属責任者が確認しましょう。本人に単独で任せると説明していた仕事を別の人が担うなら、職務条件が変わります。候補者にも変更内容を伝え、その仕事を選ぶ意思があるかを確かめる必要があります。

一方、英語も専門性も必要な範囲を満たしている人に、際限なく別の課題を課す必要はありません。候補者への期待と、会社が引き受ける条件を説明できるところまで揃ったら、採用責任者が判断を引き受けてください。確認を重ねること自体を目的にせず、双方が選べる状態へ進めていきましょう。

次の候補者を呼ぶ前に、面接官同士で確かめる

採用担当者と配属部門の面接官は、次の面接前に、上の仮想記録を使って別々に評価メモを書いてみてください。先に結論を相談せず、英語、専門判断、協働の各欄へ、根拠と未確認事項を記入します。その後に見比べ、同じ行動を違って読んだ箇所を一つ取り上げましょう。

Aの滑らかな応答を評価した人は、条件の理解まで確認できたと考えた理由を説明してください。Bの言い直しを気にした人は、それによって必要な情報の取得や相手への伝達が妨げられたかを確かめてください。見解を多数決で揃えるより、記録のどこから何を言えるかを揃える方が、次の面接で使えます。

意見が割れる箇所が分かったら、面接官同士で候補者役、顧客役、観察役を分担し、英語の応答と日本語メモの課題を試してみましょう。一度答えた後、代替手段についてだけ「使える可能性はあるが未確認」から「使えない」へ変え、同じ問いに答え直します。不具合の影響範囲や、顧客環境での検証が残る条件は動かしません。

観察役は、二回の回答とメモを見比べてください。案を変えたなら何を理由に変えたか。同じ案を残したなら、代替手段がなくても成立する根拠を説明したか。どちらも書けなければ、案が成立する条件を自分で説明できないのか、課題資料に判断材料が足りないのかを分けてください。前者なら業務と案のつながりを配属責任者と掘り下げ、後者なら課題資料を補います。相手役が答えを教えすぎた場合も、本人の判断を観察できる問いへ戻しましょう。

実際の選考では、人事が確認メモをまとめ、配属責任者が専門判断の根拠を示し、英語の評価を担う人が言語上の理解・伝達を確かめる進め方が考えられます。次の採用会議までに、各人が自分の観察と未確認事項を書いて持ち寄ってください。追加確認が要るなら、誰が何を尋ね、いつ採否を返すかまで決めましょう。

語学を磨いた努力も、専門職として積み重ねた経験も、必要な仕事へつながるところまで受け止めたいと思います。面接官同士で判断が割れた一箇所を解けば、候補者に何をもう一度聞くべきかを説明できます。次の面接を増やす前に、採用側でそこまで準備しておきましょう。

評価が分かれた候補者について、何を確かめるか相談する

英語面接と職務面接を終えたのに、採用会議で見方が分かれている。追加で面接をする理由を、候補者へ説明できない。そのようなときは、求人票と、選考で分かったこと・まだ分からないことを整理したうえで、ご相談ください。相談の準備段階では、候補者名や前職の機密資料を外して、判断に迷う箇所をお聞かせいただければ構いません。

GCIのTalent Search｜人材紹介では、グローバル・専門人材の採用において、経験と希望の適合、選考に必要な判断材料、残る疑問や条件の整理を支援しています。企業が採否を、ご本人が入社の選択を判断できるよう、相談内容に応じた支援範囲を確認します。英語と専門性のどちらを、どの証拠で確かめる必要があるのか。現在の選考で迷っている一件から、一緒に整理していきましょう。

バイリンガル・専門人材の採用について相談する

参考資料

採用した公式ページの関連箇所は2026年10月28日に確認しました。求人例は、その日に読めた勤務地・職務の説明に限ります。実際の応募受付や選考方法を確認したものではありません。

• SAP「Senior Consultant, Defense & Security｜Public Services Global Practice」を参照しました。公表・更新日は今回の実読範囲で確認できず、対象地域は日本・東京です。求人参照番号はREF2130Uです。
• ServiceNow「Partner Onboarding Program Specialist」を参照しました。掲載日は2026年10月6日で、対象地域は日本・東京です。求人番号はJB0075127です。
• 米国人事管理庁「Structured Interviews」「Work Samples and Simulations」を参照しました。発行・更新日は今回の実読範囲で確認できませんでした。構造化面接の定義と共通の評価、職務サンプルで扱う入職時の能力に関する説明を参照しています。
• GCI「Talent Search｜人材紹介」「FY31中期経営戦略」を参照しました。ページの公表・更新日は今回の実読範囲では未確認です。Talent Searchの支援範囲と、企業・個人双方の意思決定を支える公開方針を参照しています。